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Contrat de travail - Quels outils pour gérer l’après-crise ?

Contrat de travail - Quels outils pour gérer l’après-crise ?

Publié le : 09/06/2020 09 juin juin 06 2020
ARCANE - SOCIAL
Source : www.actuel-rh.fr

Prolonger l'activité partielle, conclure un accord de performance collective ou de rupture conventionnelle collective, prévoir des licenciements économiques ? Les entreprises fragilisées par la période de pandémie peuvent adopter plusieurs solutions en fonction de leurs besoins. Décryptage des avantages et inconvénients de chacune.

Placée sous confinement strict, la France est certainement l’un des pays dont l’économie a été la plus affectée par la pandémie de Covid-19, selon une note de l’Observatoire français des conjonctures économiques (OFCE) publiée vendredi. Alors que le pays sort du confinement, nul ne peut prédire avec exactitude l’ampleur des conséquences sur l’emploi. Le risque de faillite des entreprises, notamment dans des secteurs comme le tourisme ou l’hébergement-restauration, est aujourd’hui bien présent. Et si le nombre de suppressions d’emploi est pour l’instant relativement limité grâce au recours massif des entreprises au chômage partiel, ce dispositif n’est pas voué à être utilisé de façon pérenne.  Quelles solutions pourront-être mises en place par les entreprises menacées à plus ou moins long terme ?

Les entreprises ayant des perspectives de retour à la normale à court terme pourront prolonger durant un temps le recours à l’activité partielle, et négocier un accord de performance collective par exemple. Les entreprises dont l’activité a subi un impact structurel pourront quant à elles envisager des ruptures conventionnelles collectives, des plans de départ volontaire ou même des licenciements économiques. »

Prolongation de l’activité partielle


Utilisée par plus d’un million d’entreprises depuis le début de la pandémie, l’activité partielle pourra être encore mise en œuvre par les entreprises à court terme.

"Les entreprises déjà couvertes par une autorisation d’activité partielle peuvent continuer à travailler de cette manière, même si l’aide apportée par l’Etat commence à être réduite", rappelle Camille Janson, également avocate du cabinet SVZ. Depuis le 1er juin l’allocation n’est remboursée par l’Etat qu’à hauteur de 60 % de la rémunération horaire brute des salariés (dans la limite de 4,5 Smic) au lieu de 70 % jusqu’alors (sauf secteurs faisant l’objet de restrictions législatives ou règlementaires).

Si l’autorisation prend fin et que l’activité reste en baisse, l’entreprise peut demander une prolongation du dispositif d’activité partielle dans la limite de 12 mois au total. Les avocates ont remarqué des différences, selon les Direccte, dans le traitement des demandes de prolongation de chômage partiel. "Soit cela est traité comme un simple avenant qui permet à l’entreprise de modifier les paramètres de la demande initiale (le plus souvent date de fin et nombre d’heures), soit cela est traité comme un renouvellement et l’entreprise doit prendre des engagements spécifiques notamment en termes de maintien dans l'emploi", explique Emilie Meridjen. L’avocate conseille aux employeurs de contacter directement leur interlocuteur au sein de la Dirrecte afin qu’il modifie la demande initiale sans passer par la plateforme. Cette dernière semble en effet demander d’office des engagements de l’entreprise pour toute demande de renouvellement.

Pour qui ?


Les entreprises ayant un besoin immédiat de réduire la durée du travail sur de courtes périodes, d’alléger leur masse salariale ou d’adapter leur organisation, sans vouloir licencier à court terme.
 
Avantages Inconvénients
  • Solution simple et rapide qui peut être imposée aux salariés
  • Pas de nécessité de solliciter l’accord des partenaires sociaux
  • Permet d’éviter les licenciements
  • Nécessité d’une autorisation préalable de l’administration
  • Utilisation sur une durée limitée
  • Obligation de prendre des engagements en cas de renouvellement
  • Reste à charge

Le gouvernement prévoit de mettre en place un dispositif d’ "activité réduite pour le maintien de l’emploi". Les entreprises pourraient bénéficier d'une indemnisation au titre de la réduction de l'horaire de travail en échange d'un engagement de maintien de l'emploi matérialisé dans un accord collectif. Le texte, qui sera débattu jusqu’à mi-juin, prévoit d’ouvrir le dispositif jusqu’au 30 juin 2022.

Accord de performance collective


L’accord de performance collective permet à l’employeur d’adapter son organisation en modifiant les contrats de travail - même dans un sens défavorable aux salariés – en matière de durée du travail, rémunération et mobilité professionnelle ou géographique. "Dans le contexte actuel, nous pressentons que les employeurs vont se saisir de ce dispositif pour remédier aux difficultés auxquelles ils sont confrontés", affirme Emilie Meridjen. [Lire aussi : La reprise de l'activité va-t-elle passer par des accords de performance collective ?]

L’entreprise doit négocier un accord collectif définissant précisément ses objectifs et indiquant en quoi il répond au contexte actuel. Une justification "appréciée beaucoup moins strictement que la cause d’un licenciement économique", souligne l’avocate. Le salarié a la possibilité de refuser que l’accord lui soit applicable, mais l’entreprise a alors le droit de le licencier. "La marge de négociation est très large, il est possible de négocier un accord sur mesure pour l’entreprise : réduction de la durée du travail, suppression ou augmentation du contingent d’heures supplémentaires, modification des fonctions ou du lieu de travail, suppressions ou réductions de primes… liste Emilie Meridjen. Mais il implique une négociation à la baisse, et cela représente un obstacle culturel en France".

Le principal enjeu est donc celui de la transparence : "l’employeur doit faire preuve de pédagogie pour expliquer en quoi un tel accord est indispensable pour sauvegarder les emplois suite à la crise, poursuit l’avocate. Je conseille aux entreprises de partager les données chiffrées avec les salariés, même s’ils n’y sont pas tenus légalement. Il est également recommandé de prévoir des efforts proportionnés des dirigeants, actionnaires et mandataires sociaux." Une fois conclu, ce type d’accord est peu contesté, ce qui rend ce dispositif plus sécurisé qu’un licenciement pour motif économique.

Pour qui ?

Les entreprises qui, sans avoir de motif économique solide, ont besoin d’adapter leur organisation, sans toutefois vouloir licencier.
 
Avantages Inconvénients
  • L'accord s'impose aux salariés ; en cas de refus l'employeur peut engager un licenciement sui generis et non pas économique
  • Possibilité d’adapter l’organisation aux besoins ponctuels ou plus long terme
  • Privilégie le dialogue social quels que soient les effectifs
  • Permet d’éviter les licenciements sans balayer cette possibilité
  • Négociation à la baisse nécessitant une adhésion forte des partenaires sociaux/des salariés
  • Risque d’accusation de chantage à l’emploi
  • Risque de perte de salariés clés
 

Rupture conventionnelle collective


Cet accord collectif soumis à validation de l’administration permet des suppressions d’emploi ciblées, sur candidature des salariés. L’entreprise a l’interdiction de procéder à des licenciements économiques pour toute la durée d’application de l’accord.

La procédure dure environ deux mois, le temps d’informer l’administration, de négocier l’accord et d’attendre la validation administrative. "L’administration pourra refuser l’accord si la procédure n'a pas été respectée (par exemple si le CSE n'a pas été correctement associé à la procédure), si elle estime que les indemnités prévues pour les salariés sont insuffisantes ou encore si l'accord ne comporte pas toutes les clauses obligatoires", indique Camille Janson.

L’accord peut cibler les postes pour lesquels les salariés peuvent candidater à la rupture conventionnelle, et l’entreprise est de toute façon en droit de refuser une candidature. "Attention, le refus doit être justifié, rappelle l’avocate. SI le salarié décide tout de même de partir en donnant sa démission, il pourra obtenir des dommages-intérêts devant les prud’hommes. En effet, les juges peuvent estimer que le refus de l'employeur de la candidature à la rupture conventionnelle collective n'était pas objectivement justifié."

Pour qui ?


Les entreprises qui, sans avoir de motif économique solide, ont besoin de réduire leurs effectifs mais souhaitent préserver le dialogue social et éviter le risque de contentieux.
 
Avantages Inconvénients
  • Permet d’éviter les licenciements "secs"
  • Evite la procédure et le coût d’un PSE, sans obligation de reclassement, priorité de réembauchage, CSP, etc.
  • Risque de contentieux limité
  • Régime social et fiscal attractif
  • Nécessité de l’adhésion des partenaires sociaux
  • La proposition doit être suffisamment solide pour permettre d’atteindre l’objectif de réduction d’effectif
  • Soumis à l’aléa de validation de l’administration
  • Risque de perte de salariés clés

Licenciements économiques


Un décret du 24 avril 2020 a établi la liste des délais qui "reprennent leur cours" et vise notamment les délais de validation ou d’homologation du PSE. En principe, il est donc possible de procéder à des licenciements économiques même durant l’état d’urgence sanitaire.

Le code du travail encadre strictement la justification des difficultés économiques qui peuvent entraîner un licenciement. Ces difficultés sont constatées, depuis la loi Travail de 2016, si l'entreprise démontre l'existence de la baisse significative d'un indicateur économique (baisse de commandes ou de chiffres d'affaires, pertes d'exploitation...) par comparaison avec la même période l'année précédente (article L.1233-3 du code du travail). "Les indicateurs, en comparaison avec les trimestres de l’année 2019, pourraient ne pas être pertinents, avertit Emilie Meridjen. Mais l’employeur peut faire la démonstration de difficultés réelles et durables. A défaut, il invoquera la « nécessité de réorganiser l’entreprise en vue de sauvegarder sa compétitivité »."

L’avocate précise également que la mise en place de l’activité partielle n’empêche pas l’employeur de recourir à des licenciements économiques en cas de difficultés économiques (en dehors du cas où il s’est engagé à maintenir les emplois dans le cadre d’un renouvellement d’activité partielle).

Pour qui ?


Les entreprises ayant besoin de supprimer des emplois rapidement.
 
Avantages Inconvénients
  • Maîtrise de la procédure et du nombre de licenciements
  • Possibilité de planifier à la baisse sa masse salariale
  • Possibilité de privilégier le volontariat en intégrant un plan de départs volontaires
  • Procédure contraignante
  • Soumise à l’autorisation de l’administration
  • Nécessité de financer des mesures d’accompagnement
  • Risque de contentieux
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